最初，从汗青和域外劳动立法看，对于正在去职证明中记录解除劳动合同缘由等事项，也是的，除非劳动者要求。

　　笔者察看到，上述争议问题，分歧法院存正在分歧概念广州证件制作联系方式，以至统一法院正在分歧期间也有完全相反的案例。就此问题，笔者倾向于第三种概念。

　　其次，关于《劳动合同法实施条例》第二十四条若何理解的问题。该条“用人单元出具的解除、终止劳动合同的证明，该当写明劳动合同刻日、解除或者终止劳动合同的日期、工做岗亭、正在本单元的工做年限”，并不涉及解除劳动合同缘由等事项，那用人单元事实是能够基于“法无即可为”仍是“法无授权不成为”的准绳进行处置？

　　从这个角度，去职证明是为了劳动者去职后从头就业时证明取原用人单元劳动关系的一项主要凭证。此外，去职证明还兼具打点赋闲登记手续之用处。

　　第二种概念认为，用人单元能够正在去职证明上写明劳动合同解除缘由，但该当合适现实，照实记录。若是用人单元相关记录缺乏根据的，裁判机关能够判决其从头出具。如正在（2020）京01平易近终1892号案件中， 法院认为，本案中汇实公司提举的为正在人员工的证言或单方评价，无法证明去职证明中的内容失实，故汇实公司应根据《中华人平易近国劳动合同法实施条例》第二十四条之，即“用人单元出具的解除、终止劳动合同的证明，该当写明劳动合同刻日、解除或者终止劳动合同的日期、工做岗亭、正在本单元的工做年限”，为刘文华从头出具解除劳动合同证明。

　　劳动者征询的问题，换言之，便是去职证明中可否写明解除劳动合同的缘由？实践裁判中存正在较大争议，次要有以下三种概念。

　　某公司以员工张某不堪任工做为由进行调岗，但遭到张某，该公司遂以张某不恪守公司工做放置和旷工为由，单方解除其劳动合同。该公司正在去职证明中说明：“用人单元以劳动者严沉违反用人单元的规章轨制解除劳动合同。”员工张某征询律师，可否要求公司将去职证明中的具体解除来由删除？

　　第三种概念认为，按照《中华人平易近国劳动合同法实施条例》第二十四条的，用人单元出具解除或终止劳动合同证明，仅限于写明劳动合同刻日、解除或终止劳动关系日期、正在本单元的工做年限，并未包罗解除劳动关系的缘由，因而用人单元不得正在去职证明中记录解除劳动合同的缘由。雷同案例拜见（2017）粤01平易近终9895号、（2018）苏01平易近终6614号。

　　原劳动部《关于实行劳动合同轨制若干问题的通知》（劳部发［1996］354号）第15条：“正在劳动者履行了相关终止、解除劳动合同时，用人单元该当出具终止、解除劳动合同证明书，做为该劳动者按享受赋闲安全待遇和赋闲登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同刻日、终止或解除的日期、所担任的工做。若是劳动者要求，用人单元可正在证明中客不雅地申明解除劳动合同的缘由。”从这条阐发，用人单元准绳上不克不及写明解除劳动合同的缘由，除非劳动者自动要求。

　　起首，《劳动合同法》第五十条，用人单元该当正在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。该法第九十一条，用人单元招用取其他用人单元尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单元形成的，该当承担连带补偿义务。

　　日本《劳动基准法》第22条：“劳工因去职而请求发给相关受雇期间、营业品种、正在该事业中止职位及工资之证明书时，雇从应即交付。前项证明书不得配载劳工未请求之事项。韩国《劳动基准法》第31条：“因契约之终止劳工得请求雇从当即发给证明书，此项证明书应记录受雇刻日、工做性质、职称及工资，或其他事项。上述证明书内容，只能记录劳工所要求事项。雇从于证明书内不得说明任何奥秘记号或采欺诈行为障碍劳工之步履。”。

　　因而，用人单元出具去职证明只需要将合适去职证明目标所需最低要求的消息记录即可，不必画蛇添脚，将解除劳动合同具体缘由记录此中员工离职证明。

　　从用人单元和劳动者的地位和关系来讲，用人单元出具去职证明记录相关消息时，更雷同于正在机关行使一项公，该当照实填写并遭到必然，不应当超越《劳动合同法实施条例》第二十四条，私行记录无关的消息。

　　我们认为，用人单元出具去职该当合适上述之用处，从上述第五十条表述来看，只需用人单元开具劳动者曾经取单元解除劳动关系的文件即可，至于为何解除，并不要求其写明。正在笔者所正在地域，打点赋闲安全等手续，人社部分仅要求说明劳动合同解除的类型，是劳动者自动告退，仍是用人单元单方解除，或是两边协商解除，等等。至于解除的具体缘由，并不要求必需记录。

　　一般而言，“法无即可为”是针对私来说的，只需相关律例中无明白的性，就能够自行商定或者为必然行为。“法无授权不成为”是针对公来说的，律例中没有明白，就是的，好比说没有授权某行政机关具备强制施行权的，该机关就不克不及行使强制施行权。